El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha recordado en un comunicado que los negocios perjudicados por la DANA tienen la posibilidad de solicitar un ERTE por fuerza mayor, mientras que los trabajadores autónomos pueden optar por la prestación por cese de actividad.

Sin embargo, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, destaca que en los casos graves en los que desastres naturales, crisis sanitarias, accidentes graves, interrupciones en servicios esenciales o decisiones administrativas impidan la reanudación de la actividad, las empresas pueden recurrir incluso al despido colectivo por fuerza mayor.

Aspra explica que este tipo de despido se justifica cuando es imposible prestar el servicio debido a la concurrencia de una fuerza mayor que imposibilita definitivamente la actividad laboral. La autoridad laboral competente debe constatar esta situación, como estipulan los artículos 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que regula los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.

Es relevante recordar, además, que durante la DANA, las empresas no pueden alegar abandono de puesto si los trabajadores interrumpieron sus actividades debido a un riesgo grave e inminente, tal como lo ampara el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

En cuanto a la jurisdicción, cuando el procedimiento afecta a empleados ubicados exclusivamente en una Comunidad Autónoma, la autoridad laboral competente será el órgano que esta determine. Si los empleados trabajan en varias Comunidades Autónomas o en organismos de la Administración General del Estado, esta última actúa como autoridad laboral.

El proceso se inicia con una solicitud de la empresa ante la autoridad laboral, adjuntando pruebas y notificando a los representantes de los trabajadores. La autoridad laboral debe recabar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y puede realizar las diligencias necesarias. Sin embargo, no se requiere el informe cuando la fuerza mayor se debe a limitaciones temporales en la actividad de la empresa, y la resolución debe emitirse en un plazo máximo de cinco días desde la solicitud.

Si existen hechos o pruebas adicionales, se debe conceder a la empresa y a la representación de los trabajadores un trámite de audiencia de un día.

En casos de reducción de jornada o suspensión de contratos, la resolución de fuerza mayor especificará la fecha de efectos. La empresa decidirá sobre la extinción de contratos o las medidas de reducción o suspensión, informando tanto a la representación de los trabajadores como a la autoridad laboral.

Si no se constata la fuerza mayor alegada, se puede abrir un proceso de despido colectivo o de suspensión de contratos por otras causas, conforme al Real Decreto 1483/2012.

Las resoluciones de la autoridad laboral pueden ser recurridas en alzada, y los trabajadores y sus representantes pueden impugnar decisiones sobre despidos o medidas de reducción de jornada, conforme a los artículos 15 y 24 del citado Real Decreto.